目前，健康行業已經成為中國最大的行業之一，中國醫療健康市場也一躍躋身全球第二大市場。而從全球發展格局來看，中國醫療行業未來需要一批杰出的科學家，同樣緊迫地需要一批擁有國際視野和全球資源整合能力的卓越管理者。

在2023上海國際生物醫藥產業周期間，有關人才的話題屢次被提及。根據上海官方披露的數據，上海現有生物醫藥產業從業人員28萬人，其中國家級人才超過1000位，院士、長江學者等高水平人才占全國1/5以上。以中科院系統、復旦大學、上海交通大學為代表的十余所生物醫藥產業相關高校和科研院所，持續支撐上海生物醫藥產業人才培養和科技研發創新。

但市場對于人才需求依舊較大。根據對“十四五”末上海生物醫藥產業人才需求情況分析來看，《上海市生物醫藥產業人才發展白皮書》預測認為，未來幾年內上海生物醫藥產業對化學藥品、醫療器械領域人才需求量較大，平均超過10萬人。另外，根據公開數據，從今年上半年的招聘情況來看，中高端職位招聘中，醫藥研發崗位招聘數量最多；5年以上工作經驗的專業人才需求量達到的65.6%。

但與此同時，在醫藥市場“寒冬”的大環境下，如何培養未來醫療行業多元化復合型領導人才？如何讓中國醫藥市場培養出來的人才在全球發揮更大的話語權和影響力？醫藥行業的普通一線員工又該如何度過市場寒冬？一系列的問題仍需得到解答。

人才缺乏成行業痛點

在過去的5-10年里，中國的創新藥市場經歷了高峰和低谷。當前由于醫藥市場政策環境復雜、創新藥的競爭不斷加劇，資本市場的融資難度也不斷增加，這種不穩定性一定程度上導致了高管被動流動。而高管任命和團隊建設將直接反映企業對市場趨勢、政策環境的判斷、以及對產品開發、營銷模式等的最新策略。

這也使得具備良好的專業素養，且與時代趨勢和企業發展需求相匹配的人才將越來越受到歡迎。長期來看，行業的發展也對人才提出了不同的要求。根據德勤近期一項全球性調研發現，組織也朝著一種全新的工作和勞動力運作模式邁進，這種模式重視技能而非崗位，形成新的“技能型組織”。有些藥企已經開始在做一些相應的組織轉型，預計2023和未來幾年會有更多企業有類似的計劃。

那么怎樣的人才才是企業需要的人才？對此，有券商分析師對21世紀經濟報道記者指出，隨著創新研發進入成熟期，我國不缺少早期研發人才，但臨床開發的人才稀缺。創新藥的商業化人才也非常缺乏。

“前幾年行業內人才從外企流到創業企業，用于創新藥企的研發、銷售等關鍵崗位。這兩年特別是2022年，有些是主動離開也有被動離開。2022年以來很多創新藥布局企業開始改變原本的高薪模式，而一些高管不愿意與公司一起節衣縮食選擇離開。也有因與創始人理念發生分歧而離開的。”上述分析師指出，資本市場的變化、臨床數據不達預期等原因，使得藥企不得不收縮管線，特定管線的研發及銷售人才因管線中止而被迫出走。

“此外，2022年有一些創始人自己也在找工作。創新藥銷售市場發生了很大的變化，之前大藥企的那套未必能用到創新藥企，這是一些銷售高管離職的原因之一。資本市場的變化，IPO推遲等增加了人才經濟收益上的不確定性，有些開始尋找新的出路。”上述分析師補充道。

也是在此情況下，一線員工究竟該如何選擇合適的方向成為一大問題。對此，艾爾建美學副總裁、日本及亞太地區總裁王煒在激蕩三十年--中國醫療行業領導者峰會上對21世紀經濟報道記者指出，如果把醫療行業和其他行業相比，就業形勢及“出路”均較為可觀。而在選擇“最佳”就業路徑問題，是無論哪個行業的普遍一線員工都面臨的問題。目前，時代、經濟高速發展，就業機會也較多。

“變革總是會發生，成功生存下來的人就有一種抵抗不確定性、持續學習的能力。如果短期內寒冬，機會少了，試試看你的競爭力能不能在其他市場幫你找到一份不錯的工作。每條路都不好走，但是有一顆大心臟，能直面困難、持續學習，機會還是會有的。”王煒說。

在不少業內人士認為，藥企人才頻繁流動一方面說明創新藥行業仍然處在增長的上升期，有足夠的新增崗位；另一方面也體現出，人才的流動是行業競爭的結果。這兩年的大浪淘沙是對企業的一次挑選，表現亮眼的企業自然對人才有更大的吸引力。

也是在此大環境下，2023年，不少公司更傾向于內部提拔人。在提及人才發展體系構建方向時，阿斯利康全球執行副總裁、國際業務及中國總裁王磊在上述峰會上對21世紀經濟報道指出，以阿斯利康現在人才的體系來說，由于阿斯利康中國總部也是發展中國家的總部，所以需要盡可能地培養、發展、提拔中國市場人才進入全球管理崗位，而不是去做觀察者。

“單純的鍍金沒有什么用，要讓中國的人才進入關鍵的領導崗位。對內部的人才培養還是要提高專業化能力，要幫助培養、提高生產效率等。在加快創新藥進入中國，和本土創新合作也加快時，這些都是要做起來的事情。此前，數字化醫療、教育、運營和渠道也都得做。”王磊說。

缺口人才體系如何構建？

除了跨國藥企，近三年多來創新藥企業的市場格局巨變，資本市場對這類企業頗為看好，也促使創新藥企在快速發展過程中面臨了許多前所未有的挑戰，特別是人才頻繁流動、團隊建設，如何強化組織和人才能力，在百團征戰中脫穎而出，成為創新藥企業思考的難題。

例如，價值鏈環節重心漸轉變，缺口人才如何構建？行業政策利好發展增速，組織如何高效敏捷？日新月異目標難以預期，如何科學有效激勵人才？科學嚴謹遇上創新為魂，怎樣塑造獨特文化保留人才？

對此，康希諾生物執行董事及首席商務官王靖對21世紀經濟報道表示，目前的中國醫藥市場被認為是“寒冬”，也正是寒冬的時候一定會讓大潮退去，這個時候才可以看出誰在真正創新。也是此時，對所有的企業家來說，總有分子分母。越是“寒冬”的時候，越能練企業家精神，練企業的效率，這樣活下來的企業，一旦春暖花開就可以馬上變得更強。

有藥企資深人力資源總監也對21世紀經濟報道記者指出，藥企人才選拔培養的問題是一個系統性的問題，需要系統從人才吸引、組織、團隊建設、激勵考核等各方面綜合考慮。

具體而言:首先從組織上看，近年來我國不斷加大鼓勵醫藥創新力度，在快速發展過程中組織邊界模糊職責不清問題凸顯，而激烈競爭下組織效率對企業成敗至關重要，如何快速明確協同合作及決策機制，發揮領頭羊的核心作用，是當前創新藥企業發展的難點和重點。從長期來看，如何在不同價值鏈環節差異化的建立職責明晰，高效敏捷的組織對未來規模化發展將更為重要。

其次從人才上看，醫藥研發整體周期較長，投產到銷售都有較充分的準備周期，而有藥企近年來的上市增速和隨之而來的產銷準備期大幅縮減，人才內培周期長外招不適配，致使人才適應及保留問題。面向未來，全鏈條人才的提前統籌，價值鏈上下游人才引進整合，以及除核心價值鏈研產銷外，人財法合規風控等職能條線人才更多的行業專業能力積累，將成為確保企業更高質量發展的基礎。

再者從激勵上看，藥企內部的激勵，尤其是研發環節的激勵，在創新效率致勝的導向下更面臨著如何公平科學有效的難題，目標難以標準化預期，激勵邊際效應如何衡量，激勵如何組合也成為更加專業的問題。項目制分步式激勵，以及短中長期激勵更好的組合與規劃，將是長遠角度上激發和保留核心人才的重要舉措。

另外從文化上看，突破發展重在創新，而醫療醫藥行業本身又需要極度的嚴謹，生物科技創新企業在規范化制度流程約束的同時，如何打造文化軟實力，雙管齊下構建創新發展平臺土壤，更好吸引并保留人才，培養梯隊，也是各家企業面臨的難題。從長遠來看，文化競爭力將決定企業是否可以走的更遠，而創始人團隊優秀基因的凝練和與時俱進兼具行業成功要素屬性文化的打造，應該也必將是創新藥企業著眼長遠要回答的重點課題。

“作為戰略性新興產業，創新藥加速面市，不斷引領新的生命健康革命，這也是一場創新與人才爭奪戰，伴隨著時間推移，市場會逐步更加理性，基于創新產品的管理和人才軟實力將成為企業競爭的后勁與持久比拼的砝碼，企業自身需提前布局，尤其在激發人才創新活力和建立企業良好的創新土壤方面，構建機制調動組織與人才活力動能，以打造更多的中國創新藥行業之星。”上述藥企資深人力資源總監說。

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